隨著專精特新“小巨人”企業站上風口，人力資源機構也不想錯過這番市場熱度。
在科銳國際副總裁段立新看來，當下中小企業尤其是“專精特新”型企業的發展之路似乎都面臨著大片紅利。然而，紅利之下的中小企業，尤其是垂直領域的短板開始逐漸顯露。以大健康行業為例，當許多大型企業開始全面進入數字化轉型時，大部分專精特新“小巨人”企業卻還在被缺人才、用不起、不共享等人力資源難題困擾，數字化轉型更是連第一步都遲遲未能邁進。
在市場需求方面，隨著人口老齡化以及三胎政策的開放，醫療服務需求不斷增長，大健康企業數呈現井噴式增長。數據上，2020年大健康行業新注冊企業已超過20萬家，其中注冊資金超過5000萬的企業也在逐年增加。
在企業數增長的另一面，人才崗位缺口隨之上升。只是在大健康行業，創新型企業所需的高精尖人才培養需要數十年甚至更久。也是在這樣的背景下，段立新與其團隊開始拓展這方面的業務，通過25年來服務大型企業的資源優勢反哺創新企業，意在為專精特新“小巨人”企業乃至更多中小企業提供更精準有效的人力資源服務。
“面對三高三低(即行業門檻高、從業年限高，學歷要求高，管理能力低，人才吸引度低，品牌呈現度低)的長短板，大健康行業尤其是創新企業想要解決這些難題，需要從多個維度著手”，段立新表示。
第一個維度便是人才的流動。“大健康行業所需人才專業性比較強且很難跨行，為此我們以北上廣深等地為主要招聘地，輻射港澳粵大灣區、長三角、京津冀等重要商圈，實現跨區域人才流動。我們還利用招聘流程外包、智庫翰林派等多種方式，滿足客戶的多元化整體需求，促進大健康行業的信息溝通”，段立新表示。
從線下規模來看，科銳國際擁有3000多名專業招聘顧問同期進行人力資源相關服務。其中，在大健康行業有300多人協助客戶招聘醫療健康行業的高端管理人才和專業技術人才，包括CEO、CSO(首席科學官)甚至是毒理學家、生物統計學家等。即使企業沒有招聘流程與需求，科銳國際也可以基于企業發展戰略制定人才戰略規劃，以及人才畫像和招聘流程等。
段立新介紹：“舉個例子，我們在蘇州和西安有500人左右的后臺交付中心，也就是訪尋中心，他們主要任務就是在熱點領域系統性地收集人才庫，繪制人才地圖，可以幫客戶網羅各個領域的人才，滿足客戶上至CEO、下至前臺的全年招聘需求。目前，我們服務量最大的客戶，一年可以為他們招聘差不多近2000人。而在海外，例如新加坡、紐約、印度等地，科銳國際也均設立辦公室，不但可以做海外人才引入，還可以幫助客戶走出去。“
與此同時，科銳國際還時刻關注著前沿科學動態，意在儲備相關人才。段立新表示：“比如2021年諾貝爾生理及醫學獎發布了壓力和溫度感受器信息，這些人才我們已經開始著手儲備。在以往的案例中，我們曾幫助新加坡一家疫苗類的創新型企業通過前期人才地圖的調研，完成了招聘工作，并在其新加坡實體還沒有完全成立時，就做了人員的外包。”
在線上，針對企業背書低、數字化進程慢、從業人數少、技術壁壘高的創新型企業，科銳國際一方面利用私域流量，渠道矩陣等資源為企業知名度提升做背書;另一方面其旗下科銳才到云推出的中小企業解決方案，可以利用樂高式HRSaaS服務為客戶提供招聘、入職、考勤、薪稅等模塊一體化服務，普惠性的推動其數字化進程。此外，針對“專精特新”和創新型企業，科銳國際旗下垂直類的服務平臺對整個行業人才進行細分化服務。
以科銳國際旗下的大健康垂直招聘平臺“醫脈同道”為例，自2020年2月上線至今，其注冊的B端企業用戶已接近一萬。在今年上半年新增的7000家B端用戶當中，75%都是中小規模創新企業，C端人才用戶也已經超過了100萬。
除了數量上的積累，在產品服務品質上，醫脈同道負責人金志強認為，醫脈同道是大健康專業領域的一款“沉浸式”的產品。“我們認為醫脈同道是第一個把私域流量理念進行深度研究，并且應用到招聘場景的。在幾十萬個全鏈路的完整且真實的案例數據下，我們將崗位精準的細化，挖掘用戶深層次的要求”。
醫脈同道后臺數據顯示，2021年1-8月份，在醫脈同道上注冊的小微企業平均每發布一個職位，收到簡歷量是13.5份，這在高精準的垂直行業是一個非常可觀的數據。另外，醫脈同道NPS數據的不斷攀升也反映了大健康行業對其產品服務的認可。
在具體案例方面，金志強介紹：“最近我們服務了一家做齒科器械的公司，其新產品即將推向市場，需在全國范圍內搭建營銷渠道，時間緊任務重，嘗試了多個招聘渠道進展緩慢，在圈內HR的推薦下嘗試使用了醫脈同道。差不多兩個月后，累計收到1600多份簡歷，簡歷的初篩合格率基本上超過了80%。通過數據觀察，這家客戶所發布的職位累計被瀏覽次數達到了64500次，最終在兩個多月的時間達成了招聘任務”。
(經濟觀察網記者田進)
