上海榮正投資咨詢股份有限公司高級(jí)合伙人王茜對(duì)第一財(cái)經(jīng)記者稱，設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)候一定要考慮合適的激勵(lì)力度，“我們提倡‘小步快跑，滾動(dòng)多次授予’，希望股權(quán)激勵(lì)能夠放到整體薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中去考慮，給到激勵(lì)對(duì)象一個(gè)緩釋的適度的激勵(lì)”。
那么，設(shè)計(jì)科創(chuàng)板上市公司股權(quán)激勵(lì)方案過程中需重點(diǎn)考慮哪些因素，王茜認(rèn)為，一是需要在合法合規(guī)的前提下設(shè)計(jì)一個(gè)符合公司整體激勵(lì)文化的激勵(lì)計(jì)劃，比如要充分考慮外籍員工對(duì)于A股激勵(lì)的認(rèn)知，提升其參與度;二是要充分考慮目前的市場(chǎng)估值對(duì)于激勵(lì)對(duì)象未來兌現(xiàn)權(quán)益的影響。
對(duì)于未來科創(chuàng)板股權(quán)激勵(lì)將形成怎樣的趨勢(shì)，信公咨詢合伙人武司穎認(rèn)為，未來股權(quán)激勵(lì)將更趨常態(tài)化，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制愈加符合市場(chǎng)化需求導(dǎo)向，人力資本的貢獻(xiàn)價(jià)值會(huì)更加突出。
37份方案均選擇第二類限制性股票
今年9月份以來，已有光云科技、華興源創(chuàng)(688001,股吧)兩家上市公司推出股權(quán)激勵(lì)預(yù)案，目前均處于董事會(huì)通過預(yù)案階段。
科創(chuàng)板首份股權(quán)激勵(lì)方案出爐于2019年9月24日，樂鑫科技在科創(chuàng)板開市僅兩個(gè)月后，公布了2019年限制性股票激勵(lì)計(jì)劃草案。此后，幾乎每個(gè)月都有科創(chuàng)板上市公司推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。其中，祥生醫(yī)療上市23天便推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。
截至9月10日，科創(chuàng)板已有35家上市公司推出了37份股權(quán)激勵(lì)方案(樂鑫科技、晶豐明源均發(fā)布了2份股權(quán)激勵(lì)方案)，占科創(chuàng)板上市公司總數(shù)的20.23%。其中，29份股權(quán)激勵(lì)方案已經(jīng)實(shí)施，還有8份處于董事會(huì)預(yù)案和股東大會(huì)通過階段。
“從目前的市場(chǎng)情況來看，科創(chuàng)板實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的速度高于A股其他板塊。根據(jù)我們了解到的情況，除已經(jīng)披露的這些公司外，還有不少公司有計(jì)劃或已經(jīng)在籌劃實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。”武司穎告訴第一財(cái)經(jīng)記者，一方面是由于公司本身的內(nèi)在需求驅(qū)動(dòng)，科創(chuàng)板的上市公司大多依賴人力資源，尤其是核心技術(shù)人員和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的人力資本，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力也正基于此;另一方面是由于科創(chuàng)板在規(guī)則層面的制度創(chuàng)新，相比A股其他板塊，科創(chuàng)板放寬了股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)則限制，公司能夠設(shè)計(jì)更靈活、更切合實(shí)際發(fā)展需求的激勵(lì)方案。
就目前整體比例而言，王茜認(rèn)為，科創(chuàng)板實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司占比尚不算高，創(chuàng)業(yè)板實(shí)施過一期或多期股權(quán)激勵(lì)的比例超過60%，主要原因在于，一是絕大多數(shù)科創(chuàng)板上市公司在上市前實(shí)施過股權(quán)激勵(lì)和員工持股，而現(xiàn)在的上市速度比較快，上市后實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可能還需要一段時(shí)間;二是科創(chuàng)板上市公司整體估值較高，在此情形下實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可能產(chǎn)生較高的股份支付費(fèi)用。“但是我們認(rèn)為科創(chuàng)板上市實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)標(biāo)配，未來的占比有望大大提高。”
第一財(cái)經(jīng)記者發(fā)現(xiàn)，37份股權(quán)激勵(lì)方案均選擇第二類限制性股票激勵(lì)方式。這種方式是科創(chuàng)板改革新推出的一種激勵(lì)形式。
科創(chuàng)板的限制性股票分為兩類。第一類即與主板限制性股票類似，在實(shí)際操作中，這類限制性股票在授予后就需要先完成變更登記，股票所有權(quán)隨之發(fā)生轉(zhuǎn)移。第二類限制性股票，最大的變化是在授予時(shí)可以不進(jìn)行登記，而是在滿足了一定條件后，再登記給激勵(lì)對(duì)象。
“這說明第二類限制性股票較好地契合了科創(chuàng)板上市公司的激勵(lì)訴求。科創(chuàng)板上市公司有很多是從硅谷等境外回來的，非常熟悉并習(xí)慣了境外股權(quán)激勵(lì)的操作模式。而第二類限制性股票最接近境外模式。”王茜對(duì)第一財(cái)經(jīng)記者稱。
武司穎介紹稱，第二類限制性股票運(yùn)作模式與國(guó)際市場(chǎng)的限制性股票單位/Restricted Share Unit (RSU)類似，股票歸屬時(shí)員工才需要掏錢購(gòu)股，綜合了A股傳統(tǒng)限制性股票和股票期權(quán)的激勵(lì)特點(diǎn)，既可以在授予價(jià)格上給予優(yōu)惠折扣，同時(shí)也不需要員工先承擔(dān)購(gòu)股的出資壓力。“該激勵(lì)工具賦予了企業(yè)更大的靈活性設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，也增強(qiáng)了員工參與的積極性。”
如何避免暴富后不思進(jìn)取
企業(yè)成功上市背后，總能催生出“一夜暴富”的故事，這在被外界認(rèn)為估值虛高的科創(chuàng)板更為尋常。如何通過股權(quán)激勵(lì)來避免上市團(tuán)隊(duì)暴富后喪失積極性，成為部分上市公司考量的一大問題。
“造成‘團(tuán)隊(duì)暴富’的主要原因是科創(chuàng)板整體估值過高造成的，設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)候一定要考慮合適的激勵(lì)力度，我們提倡‘小步快跑，滾動(dòng)多次授予’，希望股權(quán)激勵(lì)能夠放到整體薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中去考慮，給到激勵(lì)對(duì)象一個(gè)緩釋的適度的激勵(lì)。”王茜對(duì)第一財(cái)經(jīng)記者稱。
武司穎也表示，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案的時(shí)候，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、員工的價(jià)值貢獻(xiàn)綜合考慮激勵(lì)力度，過高過低都不宜。
與以往規(guī)則相比，科創(chuàng)板股權(quán)激勵(lì)做了多項(xiàng)制度創(chuàng)新，包括拓寬激勵(lì)對(duì)象范圍、提高激勵(lì)上限、授予價(jià)格打破50%的限制、實(shí)施方式更便利等。
從目前的情況來看，科創(chuàng)板公司股權(quán)激勵(lì)方案中，授予價(jià)格多低于定價(jià)基準(zhǔn)日交易均價(jià)的五折，有些折扣在四折左右。
在股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)上，除了傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)考核，部分科創(chuàng)板公司股權(quán)激勵(lì)將創(chuàng)新性納入考核體系。
據(jù)第一財(cái)經(jīng)記者獲悉，某上市公司希望能夠更有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)高管、中層，以及不同崗位的人員，要求也不盡相同。對(duì)此，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，對(duì)不同層級(jí)、崗位、類型的員工采用不同的工具，此外在個(gè)人的考核要求中，根據(jù)崗位區(qū)別設(shè)置考核目標(biāo)，對(duì)銷售崗位以銷售額等目標(biāo)作為考核指標(biāo)、對(duì)研發(fā)崗位以研發(fā)成果為考核指標(biāo)、對(duì)內(nèi)部職能崗位以滿意度等為考核指標(biāo)。
那么，科創(chuàng)板股權(quán)激勵(lì)考核條件相較A股傳統(tǒng)規(guī)則是更嚴(yán)格了，還是有所放松?
“我們觀察到科創(chuàng)板上市公司設(shè)置的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)相比A股其他板塊來說更高一些，當(dāng)然這也是由于公司處于不同的發(fā)展階段決定的。科創(chuàng)板的上市公司大多處于快速成長(zhǎng)期，業(yè)績(jī)考核目標(biāo)高一些更合理。此外，部分科創(chuàng)板納入了一些特殊的考核指標(biāo)，如項(xiàng)目產(chǎn)業(yè)化、專利情況等，這一類指標(biāo)不如營(yíng)收、凈利潤(rùn)可以直接與同業(yè)對(duì)比，但會(huì)更貼合公司發(fā)展的階段目標(biāo)，指標(biāo)更清晰也具有一定的客觀性。”武司穎稱。
王茜則認(rèn)為，科創(chuàng)板股權(quán)激勵(lì)的考核指標(biāo)與其他板塊沒有本質(zhì)的區(qū)別，不存在條件高低之分，“只是科創(chuàng)板的企業(yè)更敢想了，更能找到一個(gè)與公司匹配的考核體系，比以往一刀切的考核制度更科學(xué)合理更人性化”。
股權(quán)激勵(lì)未來趨向常態(tài)化
相較傳統(tǒng)核準(zhǔn)制板塊，科創(chuàng)板的股權(quán)激勵(lì)規(guī)則更為開放，但距離成熟資本市場(chǎng)仍存距離，有何改善空間，未來科創(chuàng)板股權(quán)激勵(lì)又將形成怎樣的趨勢(shì)?
“(科創(chuàng)板)股權(quán)激勵(lì)制度創(chuàng)新，但相關(guān)的配套政策仍不到位或者不明確。”武司穎具體稱，雖然交易所現(xiàn)在放開了上市前的期權(quán)激勵(lì)，但在實(shí)操上該如何行權(quán)，具體怎么操作都缺乏明確的規(guī)定。在稅收上，稅務(wù)要求在行權(quán)日確定納稅義務(wù)，可是上市前的期權(quán)激勵(lì)行權(quán)后要鎖定三年，激勵(lì)對(duì)象不一定有錢納稅，相同的情況也適用于上市后股權(quán)激勵(lì)中董高對(duì)期權(quán)行權(quán)/第二類限制性股票歸屬的問題，因?yàn)槎咝袡?quán)/歸屬股票后，還需要遵守短線交易的規(guī)則，6個(gè)月內(nèi)不能賣出股票。相關(guān)的稅務(wù)規(guī)則還需要監(jiān)管層統(tǒng)籌規(guī)劃。
王茜則認(rèn)為，對(duì)于境外外籍人員的激勵(lì)還不夠友好，比如，目前的政策環(huán)境下，至少需要境外員工來一次境內(nèi)，這對(duì)于海外子公司員工來講非常不便。
那么，未來科創(chuàng)板上市公司股權(quán)激勵(lì)會(huì)呈現(xiàn)出怎樣的趨勢(shì)或者特征?
“我們認(rèn)為科創(chuàng)板上市公司的股權(quán)激勵(lì)會(huì)呈現(xiàn)覆蓋面廣、常態(tài)化的特征。”王茜稱。
武司穎也認(rèn)同常態(tài)化這一趨勢(shì)，“隨著A股市場(chǎng)上股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策逐步放開，我們認(rèn)為未來股權(quán)激勵(lì)作為上市公司薪酬體系及公司治理的重要組成部分，將成為市場(chǎng)常態(tài)，為絕大部分公司采用。”她的理由在于，股權(quán)激勵(lì)是以公司業(yè)績(jī)決定公司高管、核心骨干收益的評(píng)價(jià)體系，其內(nèi)在機(jī)制保證了有價(jià)值貢獻(xiàn)的核心骨干可以獲得公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)帶來的相應(yīng)報(bào)酬。事實(shí)上，在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，股權(quán)激勵(lì)收益已成為公司員工薪酬的重要組成部分。
在武司穎看來，還會(huì)呈現(xiàn)出兩個(gè)趨勢(shì)，一是，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制愈加符合市場(chǎng)化需求導(dǎo)向。從科創(chuàng)板目前的實(shí)踐情況來看，股權(quán)激勵(lì)要求放寬后，上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案愈發(fā)體現(xiàn)出個(gè)性化和市場(chǎng)化的導(dǎo)向。
另一個(gè)則是未來人力資本的貢獻(xiàn)價(jià)值會(huì)更加突出。她分析稱，科創(chuàng)板的改革中放開了持股5%以上股東、實(shí)際控制人及其配偶、父母、子女參與股權(quán)激勵(lì)的限制。對(duì)初創(chuàng)成長(zhǎng)型企業(yè)，企業(yè)的核心人員往往也是股東，監(jiān)管從防止利益輸送的角度來考慮，按過去的規(guī)則不能對(duì)其進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。但科創(chuàng)板的改革放開了這一限制，將選擇權(quán)交還給了公司。這一方面體現(xiàn)出“市場(chǎng)的交給市場(chǎng)”的監(jiān)管原則，另一方面也體現(xiàn)出監(jiān)管對(duì)于股權(quán)激勵(lì)中人力資本的貢獻(xiàn)價(jià)值更為重視。
